Effektive Methoden zur Bewerberauswahl: So treffen Sie die richtige Entscheidung

Effektive Methoden zur Bewerberauswahl: So treffen Sie die richtige Entscheidung

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PKadm

Aus eigener Erfahrung weiß ich, die Auswahl des richtigen Bewerbers ist von entscheidender Bedeutung für den Erfolg eines Unternehmens. Jeder Personalverantwortliche kann wahrscheinlich ein Lied davon singen. Umso wichtiger ist es seine Bewerberauswahl gut zu treffen. Nach den ersten Misserfolgen bei der Bewerberauswahl habe ich mich effektiv damit beschäftigt, wie man die Auswahl besser treffen kann und möchte Ihnen hier ein paar erfolgsversprechende Methoden vorstellen.

Die in Folge vorgestellten Methoden sollen Ihnen helfen eine effektiver Bewerberauswahl zu treffen, damit einhergehend qualifiziertere Mitarbeiter zu finden, welche auch zu Ihrer Unternehmenskultur passen und die gewünschten Fähigkeiten und Eigenschaften mitbringen. Um die Vorgehensweise besser zu verdeutlichen werde ich versuchen die vorgestellten Methoden mit Beispielen aus dem Arbeitsalltag zu verdeutlichen.

Erstellen Sie klare Anforderungsprofile

Eine gute Bewerberauswahl beginnt bereits bevor der eigentliche Auswahlprozess beginnt. Grundlage ist es nämlich bereits in der Stellenausschreibung klare Anforderungsprofile für die zu besetzenden Positionen zu erstellen. Definieren Sie dabei die erforderlichen Fähigkeiten, Qualifikationen, Erfahrungen und persönlichen Eigenschaften, die ein Bewerber mitbringen sollte.

So sollte man etwa bei der Position des Softwareentwicklers, nicht nur nach einem Softwareentwickler suchen, sondern eventuell notwendige spezifische Programmiersprachenkenntnisse und Erfahrungen gleich mit benennen. Das dünnt zwar das Bewerberfeld aus, man hat am Ende aber nur Bewerber, die entweder die gewünschten Kenntnisse bereits besitzen oder in irgendeiner Weise sich befähigt fühlen sich trotzdem zu bewerben. Am Ende spart das jede Menge Zeit und Nerven.

Führe strukturiertere Interviews

Zu Beginn habe ich Bewerbungsgespräche immer sehr offen geführt. Es sollte eher ein offenes Gespräch und damit gegenseitiges Kennenlernen sein. Ich habe aber einsehen müssen, dass es deutlich effektiver und auch sinnvoller ist strukturierte Interviews zu führen. Sie helfen dabei, einheitliche Bewertungskriterien zu verwenden und subjektive Entscheidungen zu minimieren.

Mir hat es sehr geholfen vorab eine Liste von Fragen zu erstellen, die auf die Anforderungen des jeweiligen Stellenprofils abgestimmt sind. Ein Beispiel wäre etwa die Frage: „Wie war ihre bisherige Herangehensweise bei XYZ?“ Dadurch, dass ich diese Frage jedem Bewerber gestellt hatte, konnte ich die unterschiedlichen Arbeitsweisen der Bewerber besser vergleichen und am Ende natürlich auch besser bewerten. Nichtsdestotrotz sollte ein Bewerbungsgespräch immer noch ein für beide Seiten angenehmes Gespräch sein und kein reines Interview, allerdings versuche ich stets meine Fragen auf der Liste mit zu platzieren.

Versuchen Sie Referenzen zu überprüfen

Referenzen sind immer eine sehr vertrauensbildende Sache. Das Einholen von Referenzen ist entsprechend eine wertvolle Methode, um Informationen über einen Bewerber von früheren Arbeitgebern oder Vorgesetzten einzuholen. Es macht also immer Sinn nach Referenzen des Bewerbers zu fragen, wenn diese nicht ohnehin bei den Bewerbungsunterlagen mit aufgeführt sind.

Allerdings haben auch die besten Referenzen einen Hacken – die Überprüfung der Referenzen! So wollte ich etwa einmal Kontakt zu einem früheren Arbeitgeber aufnehmen, da mir irgendwas nicht ganz schlüssig zu sein schien. Der Kandidat war zu diesem Zeitpunkt aber bereits eingestellt gewesen, erwies sich aber im Nachhinein als Hochstapler.

Als ich dann beim alten Arbeitgeber anrief, wurde ich von der ehemaligen Vorgesetzten direkt mit dem Hinweis auf Datenschutz abgeblockt. Es war am Ende aber die Art und Weise wie ich zurückgewiesen wurde, die mir verraten hat, dass bereits beim vorherigen Arbeitgeber irgendetwas nicht stimmte.

Führen Sie praktische Tests und Assessment Center durch

Um Hochstaplern und anderen Blendern nicht auf den Leim zu gehen ist es sinnvoll praktische Tests oder eine Art Assessment Center einzuführen. Das ermöglicht es Bewerbern, ihre Fähigkeiten in realen oder simulierten Arbeitsumgebungen zu demonstrieren. Je nach Stellenanforderungen können beispielsweise Fallstudien, Gruppenübungen oder technische Tests eingesetzt werden. Hierbei können Sie beobachten, wie die Bewerber interagieren, Entscheidungen treffen und Herausforderungen bewältigen.

In einem immer stärker bewerberfreundlichen Arbeitnehmermarkt ist es jedoch zunehmend schwerer diese Sonderanforderung bei jedem Bewerber durchzuführen. Gerade als junges Unternehmen, ohne öffentlichkeitswirksamen Employer Branding oder einer überzeugenden Gehaltsstruktur ist es jetzt schon deutlich herausfordernder passendes Personal zu finden. Je höher die Hürden dann für die Bewerbung und den Einstieg gewählt werden, desto geringer wird die Bewerberauswahl sein.

Was jedoch immer geht ist, verhaltensorientierte Fragen an die Bewerbenden im Rahmen des Vorstellungsgesprächs zu stellen. Somit lassen sich zumindest auf theoretischer Basis Herangehensweisen und Problembewältigungstaktiken ersehen.

Psychologische Tests und Persönlichkeitsbewertungen

Wer noch einen Schritt weiter gehen möchte, der kann psychologische Tests und Persönlichkeitsbewertungen als festen Teil des Bewerbungsprozesses einführen. Selbst habe ich das noch nie durchgeführt und entsprechend keine eigenen Erfahrungen darin. Als eher kleines Unternehmen ist ein derart aufwendiges Vorgehen deutlich zu aufwendig und somit nicht praktikabel durchführbar.

Nichtsdestotrotz sollte dieser Punkt für eine mögliche Methode der Bewerberauswahl hier nicht fehlen. Denn grundsätzlich halte ich dieses Verfahren für sehr geeignet das Verhalten, die Einstellungen und die Persönlichkeit eines Bewerbers besser zu verstehen. Solche Tests können beispielsweise kognitive Fähigkeiten, Führungspotenzial oder die Passung zur Unternehmenskultur messen. So erhält man ein sehr umfassendes Bild des Bewerbers und weiß direkt, ob er oder sie auch in das Anforderungsprofil, aber auch zum Unternehmen und der darin gelebten Kultur passt.

Führen Sie mehrere Interviewrunden

Was wir aber definitiv immer durchführen sind mehrere Interviewrunden pro aussichtsreichem Bewerber. Das ist schon der Tatsache geschuldet, dass bei uns alle im Homeoffice arbeiten und es somit kein Besprechungsraum gibt, in dem man sich mit den Bewerbenden in einer Gruppe zusammensetzen kann.

Stattdessen führen verschiedenen Personen, wie Führungskräften oder auch potenzielle Teammitglieder separate Interviews. So ist es möglich, dass wir mehrere Sichtweisen auf die Bewerbenden bekommen und in Folge dessen bessere Entscheidungen treffen können. Jeder hat andere Schwerpunkte und Vorstellungen, was am Ende zu einem umfassenderen Bild führt.

Im Prozess schaut das dann so aus, dass sich Bewerbende dann ein Gespräch weiter kommen, wenn sie beim vorherigen Gespräch für gut empfunden wurden. Sobald einer nicht zufrieden ist gibt es auch keine weiteren Gespräche. In der Regel sind das bei uns drei Runden, in denen sich jeweils jemand anderes aus dem Unternehmen mit den Kandidaten unterhält. Das klingt auf den ersten Blick vielleicht erst einmal nach viel, aber da es keine Anwesenheit seitens der sich Bewerbenden bedarf, sondern lediglich Telefonate oder Video-Calls durchgeführt werden, ist das durchaus praktikabel.

Laden Sie zu Probearbeitstagen oder -projekten ein

Insbesondere bei einfacheren Tätigkeiten kann es sinnvoll sein potentielle Bewerber zu einem Probearbeitstag einzuladen. Das ermöglicht es Ihnen, sie in einer realen Arbeitsumgebung zu beobachten und ihre Fähigkeiten praktisch zu beurteilen. So lässt sich in der Regel recht schnell praktische Fähigkeiten, Arbeitsweisen und Erfahrungen beurteilen.

Aber auch bei komplexeren Stellen ist das durchaus möglich. Beispielsweise könnten Sie einem Bewerber für eine Marketingposition eine Aufgabe geben, um eine Marketingkampagne zu entwickeln und umzusetzen. Selbstverständlich wird das nicht vollumfänglich an einem Tag möglich sein, es sollte aber durchaus ausreichen, um kreative und analytische Fähigkeiten auszutesten und zu bewerten.

So kommt es am Ende zur Richtigen Bewerberauswahl

Die Bewerberauswahl ist ein kritischer Schritt und hat für das Unternehmen entsprechend positive oder eben auch negative Konsequenzen. Deshalb gibt es in der Praxis auch nicht die eine Methode, die zur perfekten Bewerberauswahl führt, sondern es wird immer ein Mix aus verschiedenen Methoden sein, der zum Erfolg führt. Je nach Unternehmenskultur und Größe sowie die zu besetzende Stelle sollte dieser angepasst werden.

Klar ist aber auch, dass man allein aus praktischen Gesichtspunkten nie alle Methoden anwenden sollte. Zumal es noch deutlich mehr Möglichkeiten gibt die Auswahl der Bewerber einzuschränken, als ich hier bisher aufgezählt habe. Es wird aber selbst beim besten Methodenmix immer Unsicherheiten geben und man wird sich nie 100 Prozent sicher sein können, bis es zum praktischen Arbeitsalltag kommt, in dem sich Neuangestellte dann profilieren müssen.

Klar ist aber, mit einer sorgfältigen und effektiven Bewerberauswahl legen Sie den Grundstein für eine starke und produktive Belegschaft, die Ihr Unternehmen voranbringt. Schlechte Entscheidungen bei der Bewerberauswahl kosten hingegen einfach nur viel Zeit, Kraft und Geld.

Wenn Sie passende Bewerber brauchen, so fragen Sie gerne nach unserem Bewerberpool. Wir vermitteln steht hunderte von Bewerbungswilligen in neue Positionen, in jeder Branche und in jedem Karrierelevel. Vielleicht ist ja auch für Ihr Unternehmen der passende Kandidat dabei.

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