In der modernen Arbeitswelt hören wir oft, dass Menschen das wertvollste Gut eines Unternehmens sind. Aber wie viel Zeit und Mühe investieren Unternehmen tatsächlich in die Bindung von Mitarbeiter*innen, und zwar von Anfang an? Das Onboarding neuer Mitarbeiter*innen hat weitreichende Auswirkungen, nicht nur auf die individuelle Leistung, sondern auch auf die Kultur und die Gesamtleistung eines Unternehmens. Dahinter steckt eine tiefe psychologische Dynamik.
Im Folgenden gehen wir auf die wichtigsten psychologischen Aspekte des Onboardings ein. Denn wer beim Onboarding punktet, der hat auch später mehr von seinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen.
1. Der erste Eindruck zählt
Die Bedeutung des ersten Eindrucks im menschlichen Miteinander ist seit jeher bekannt. Es ist dieser erste Moment, in dem wir uns eine Meinung über eine andere Person, einen Ort oder eine Situation bilden. Im Unternehmenskontext, besonders beim Onboarding neuer Mitarbeiter*innen, ist dieser Eindruck von unschätzbarem Wert. In den ersten Augenblicken entscheidet eine Person darüber, ob sie sich in der neuen Umgebung wohlfühlt, Vertrauen in ihre neuen Kollegen und Vorgesetzten gewinnt und ob sie glaubt, dass ihre Entscheidung, bei diesem Unternehmen anzufangen, die richtige war.
Die ersten Tage und Wochen im neuen Job sind geprägt von Unsicherheiten und Fragen: „Mache ich meine Arbeit richtig?“, „Wie passe ich ins Team?“ oder „Was wird von mir erwartet?“. Wenn Unternehmen in dieser sensiblen Phase positive Erfahrungen bieten können, legen sie den Grundstein für eine langfristige Bindung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin.
Es geht nicht nur darum, den oder die neue*n Mitarbeiter*in mit den notwendigen Arbeitsmitteln auszustatten oder ihn oder sie über Unternehmensrichtlinien aufzuklären. Viel entscheidender ist es, eine Atmosphäre des Willkommenseins, des Vertrauens und der Wertschätzung zu schaffen. Es sind oftmals die kleinen Gesten, die zählen: ein herzliches Willkommen des Teams, eine kurze Führung durch das Büro oder ein*e Mentor*in, die bei Fragen zur Seite steht.
Mitarbeiterbindung stärken – durch ein erfolgreiches Onboarding
Die Meinungen, die sich Menschen in den ersten Augenblicken bilden, sind häufig schwer zu ändern. Laut einer Studie von SHRM (Society for Human Resource Management) sind Arbeitnehmer*innen, die einen effektiven Onboarding-Prozess durchlaufen haben, um 69% wahrscheinlicher, auch nach drei Jahren noch im Unternehmen. Dies unterstreicht die Macht des ersten Eindrucks und zeigt, wie wichtig es ist, diesen Moment nicht dem Zufall zu überlassen.
Unternehmen, die den Primäreffekt ernst nehmen und in ein qualitativ hochwertiges Onboarding investieren, profitieren nicht nur von zufriedeneren Mitarbeiter*innen , sondern auch von einer höheren Mitarbeiterbindung, geringeren Fluktuationsraten und letztlich von einem stärkeren Teamzusammenhalt. Es ist eine Investition, die sich in vielfacher Hinsicht auszahlt.
2. Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit
In der Tiefe der menschlichen Psyche verankert, steht das Bedürfnis nach Zugehörigkeit. Es ist dieser intrinsische Wunsch, Teil von etwas Größerem zu sein, akzeptiert und wertgeschätzt zu werden. Dieses Grundbedürfnis lässt sich auf die Anfänge unserer Spezies zurückführen, als das Überleben oft von der Zusammenarbeit und Gemeinschaft innerhalb einer Gruppe abhing.
In einem modernen Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeiter*innen nicht mehr nur für ihren Gehaltsscheck arbeiten, sondern auch nach einem Sinn in ihrer Arbeit suchen, spielt das Gefühl der Zugehörigkeit eine zentrale Rolle. Mitarbeiter*innen, die sich an ihrem Arbeitsplatz und in ihrem Team zugehörig fühlen, sind nicht nur produktiver, sondern auch zufriedener und engagierter.
Es ist notwendig über die grundlegenden Bedürfnisse eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin hinauszugehen und ihm oder ihr das Gefühl zu geben, zu einem größeren Ganzen zu gehören. Onboarding-Programme sollten daher nicht nur die technischen Aspekte eines neuen Jobs abdecken, sondern auch die kulturellen und sozialen Faktoren. Das bedeutet, dass der Fokus zum einen auf die Einführung in Arbeitsabläufe und Richtlinien liegen sollte und zum anderen darauf, neue Mitarbeiter*innen in das soziale Gefüge des Unternehmens zu integrieren. Dies kann beispielsweise durch Mentorings, Teamevents oder gemeinsame Mittagessen erreicht werden.
Neue*n Mitarbeiter*in Wertschätzung und Integration entgegenbringen
Eine Firma, die in den ersten Tagen für jede*n neue*n Mitarbeiter*in ein „Willkommen-im-Team“-Mittagessen organisiert, bietet nicht nur eine Gelegenheit zum Kennenlernen, sondern sendet auch eine klare Botschaft der Wertschätzung und Integration aus. Ein solches Vorgehen kann den Unterschied ausmachen, ob sich ein*e neue*r Arbeitnehmer*in als wertvolles Mitglied des Teams fühlt oder nicht.
In einer Zeit, in der der Wettbewerb um Talente immer intensiver wird, können Unternehmen, die das Bedürfnis nach Zugehörigkeit ihrer Mitarbeiter*innen ernst nehmen, nicht nur Top-Talente gewinnen, sondern auch halten.
3. Selbstwirksamkeitserwartung
Die Psychologie hat uns viele Einsichten in das menschliche Verhalten gebracht, aber wenige sind so mächtig wie das Konzept der Selbstwirksamkeit. Dieses Modell, von Albert Bandura eingeführt, beschreibt den Glauben einer Person an ihre Fähigkeit, spezifische Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. Es ist der innere Überzeugungsgrad, mit dem jemand glaubt, Herausforderungen meistern zu können.
Menschen mit hohem Glauben an ihre Selbstwirksamkeit setzen sich anspruchsvolle Ziele und halten an ihnen fest. Sie nähern sich herausfordernden Aufgaben, anstatt diese als Bedrohungen anzusehen und zu vermeiden. Der Glaube an die eigenen Fähigkeiten in unserem Arbeits- und Lebenserfolg ist also enorm wichtig.
In einem Onboarding-Kontext hat die Selbstwirksamkeitserwartung enorme Auswirkungen. Ein*e neue*r Mitarbeiter*in steht vor vielen neuen Aufgaben, Herausforderungen und Informationen. Ohne das nötige Selbstvertrauen kann dies überwältigend sein und dazu führen, dass der oder die Mitarbeiter*in sich unzulänglich oder unvorbereitet fühlt.
Deshalb ist es entscheidend, dass Onboarding-Programme nicht nur Informationen und Ressourcen bieten, sondern auch Strategien und Trainings, um das Selbstvertrauen und die Selbstwirksamkeitserwartung der Mitarbeiter*innen zu stärken. Dies kann durch praxisorientierte Schulungen, simulierte Arbeitsaufgaben oder Rollenspiele erreicht werden.
Beispiel
In der Praxis würde das zum Beispiel so aussehen, dass man neuen Vertriebsmitarbeiter*innen Produktinformationen liefert und Verkaufssimulationen mit ihnen durchführt, in denen sie ihre Verkaufsfähigkeiten in einem sicheren und unterstützenden Umfeld testen können. Solch ein Ansatz hilft das Wissen zu vertiefen und baut das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten auf.
Unternehmen, die in das Selbstvertrauen ihrer Mitarbeiter*innen investieren, investieren in deren Produktivität, Engagement und letztlich in ihren Erfolg. Jemand, der an die eigenen Fähigkeiten glaubt, ist jemand, der motiviert ist, sich weiterzuentwickeln und Herausforderungen proaktiv anzugehen. Eine-Win-Win-Situation für alle Beteiligten!
4. Feedback und Anerkennung
Feedback und Anerkennung sind zwei der stärksten Werkzeuge, die einem Unternehmen zur Verfügung stehen, um Mitarbeiter*innen zu motivieren und zu halten. In der komplexen Welt der Arbeitspsychologie stellt sich häufig heraus, dass Menschen nicht allein für Geld arbeiten wollen. Das Streben nach Anerkennung, Wertschätzung und einem Gefühl von Bedeutung sind zentrale Antreiber menschlichen Verhaltens.
Feedback bietet nicht nur eine klare Anleitung zur Leistungsverbesserung, sondern gibt Mitarbeiter*innen auch einen Rahmen dafür, wie sie sich innerhalb eines Unternehmens entwickeln können. Konstruktives Feedback sollte spezifisch und relevant sein und zeitnah stattfinden. Es bietet die Chance, Stärken hervorzuheben und Bereiche zur Verbesserung zu identifizieren, aber immer mit dem Ziel, das Teammitglied zu fördern und nicht zu demotivieren.
Beispiele
Anhand eines konkreten Beispiels wird sehr schnell sichtbar, was damit gemeint ist. Ein neuer Grafikdesigner bekommt nach seiner ersten Projektabgabe Feedback von seinem Vorgesetzten. Statt zu sagen: „Das Design war nicht ansprechend“, könnte der oder die Chefin sagen: „Das Farbschema, welches du gewählt hast, war kreativ, aber für unser Markenimage könnte es nützlich sein, die Unternehmensfarben stärker zu integrieren. Wie wäre es, wenn du einen neuen Entwurf machst, indem du X und Y berücksichtigst?“
Während Feedback oft als Mittel zur Verbesserung und Weiterentwicklung gesehen wird, spielt Anerkennung eine andere, ebenso wichtige Rolle. Es geht darum, die Arbeit und den Beitrag eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin zu würdigen. Ein einfaches „Danke“ oder eine gelegentliche Auszeichnung kann Wunder wirken, um das Engagement und die Moral eines Kollegen oder einer Kollegin zu steigern.
Stellen Sie sich ein Unternehmen vor, das einen Award für den oder die Mitarbeiter*in des Monats einführt. Diese Auszeichnung wird nicht nur aufgrund von Zahlen oder Output vergeben, sondern auch aufgrund von Teamarbeit, Kreativität oder der Fähigkeit, über den Tellerrand hinaus zu denken. Der oder die Gewinner*in könnte einen Parkplatz in der ersten Reihe, einen zusätzlichen freien Tag oder einen Gutschein für ein Abendessen erhalten. Solche Gesten zeigen, dass das Unternehmen die Bemühungen der Mitarbeiter*innen schätzt und würdigt.
Feedback als auch Anerkennung im Onboarding-Prozess und darüber hinaus sind von entscheidender Bedeutung. Sie bieten Orientierung und Wertschätzung, fördern das Engagement, die Produktivität und die Loyalität von Mitarbeiter*innen. Betriebe, die diese Werkzeuge effektiv nutzen, schaffen eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung – und das ist ein klarer Weg zum Erfolg.
5. Struktur vs. Autonomie
In der modernen Arbeitswelt ist das Gleichgewicht zwischen Struktur und Autonomie von großer Wichtigkeit, was die Mitarbeiterzufriedenheit und -produktivität betrifft. Während Struktur ein Gefühl von Klarheit und Sicherheit bieten kann, ermöglicht Autonomie den Arbeitnehmer*innen, ihre Kreativität auszudrücken, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen.
Eine gut definierte Struktur ist insbesondere in der Einarbeitungsphase von unschätzbarem Wert. Sie gibt neuen Mitarbeiter*innen einen klaren Rahmen, innerhalb dessen sie arbeiten können. Dies kann in Form von eindeutig definierten Rollen, Arbeitsabläufen, Trainingsprogrammen und Leistungsmaßstäben geschehen.
Beispiele
Ein Unternehmen im Bereich Softwareentwicklung könnte neuen Entwickler*innen beispielweise ein detailliertes Einarbeitungsprogramm zur Verfügung stellen. Dies könnte eine Reihe von Schulungen, Pair-Programming-Sessions und Einführungen in bestimmte Tools und Plattformen umfassen. Ein solches strukturiertes Onboarding erleichtert es neuen Teamkolleg*innen, sich schnell zurechtzufinden und einzuarbeiten.
Nachdem die Grundlagen gelegt worden sind, sollte den Mitarbeiter*innen genug Raum gegeben werden, um ihre Fähigkeiten und Kreativität voll auszuschöpfen. Autonomie kann das Engagement, die Motivation und die Zufriedenheit der Arbeitnehmer*innen erheblich steigern. Sie unterstützt ein Umfeld des Vertrauens und der Eigenverantwortung.
Als modernes Marketing-Unternehmen könnte man seinen Teams ein monatliches Budget für „experimentelles Marketing“ zuteilen. Die Teams entscheiden selbstständig, wie sie dieses Budget verwenden möchten, sei es für neue Online-Werbekampagnen, Veranstaltungen oder innovative PR-Aktionen. Durch diese Autonomie fühlen sich die Teams ermächtigt und sind oft motivierter, kreative und wirkungsvolle Kampagnen zu erstellen.
Die wahre Kunst liegt am Ende aber darin, das richtige Gleichgewicht zwischen Struktur und Autonomie zu finden. Zu viel Struktur kann erstickend wirken und Innovation hemmen, während zu viel Autonomie zu Unklarheit und fehlender Ausrichtung führen kann. Ein effektives Onboarding sollte die Sicherheit der Struktur nutzen, um neuen Mitarbeiter*innen den Einstieg zu erleichtern. Dann ist es wichtig schrittweise Autonomie einzuführen, sobald sich die Kollegen und Kolleginnen wohler und selbstsicherer fühlen.
Unternehmen, die diesen Balanceakt gut meistern, profitieren von Mitarbeiter*innen, die sowohl gut informiert und geschult als auch motiviert und engagiert sind. In solch einem Umfeld kann das wahre Potenzial jedes Einzelnen zur vollen Entfaltung kommen, was zum Gesamterfolg des Unternehmens beiträgt.
6. Kulturelle Anpassung
Einer der Schlüsselaspekte, der oft im Onboarding übersehen wird, aber von entscheidender Bedeutung ist, ist die kulturelle Anpassung. Die Unternehmenskultur prägt, wie Mitarbeiter*innen miteinander interagieren, Entscheidungen treffen und Herausforderungen begegnen. Sie ist das unsichtbare Gewebe, das jeden Aspekt des Arbeitsalltags durchdringt. Ein erfolgreiches Onboarding muss daher nicht nur Fähigkeiten und Kenntnisse vermitteln, sondern auch die kulturellen Werte und Normen des Unternehmens.
Warum ist kulturelle Anpassung wichtig?
- Integration: Neue Mitarbeiter*innen, die sich schnell in die Unternehmenskultur integrieren, fühlen sich eher zugehörig und engagiert.
- Effizienz: Verständnis für die kulturellen Abläufe und Erwartungen erleichtert die Zusammenarbeit und Kommunikation.
- Mitarbeiterbindung: Eine starke Identifikation mit der Unternehmenskultur kann dazu beitragen, die Fluktuation zu reduzieren und Mitarbeiter*innen langfristig an das Unternehmen zu binden.
Wie fördert man die kulturelle Anpassung?
- Einführungsveranstaltungen: Veranstaltungen, bei denen die Geschichte, die Vision und die Werte des Unternehmens vorgestellt werden, können einen tiefen Einblick in die kulturelle DNA eines Unternehmens geben.
- Mentor-Programme: Ein*e erfahrene*r Mitarbeiter*in kann einem Neuling als Mentor*in zur Seite gestellt werden, um ihm die kulturellen Nuancen und ungeschriebenen Regeln näherzubringen.
- Interaktive Schulungen: Workshops und Diskussionsrunden, in denen kulturelle Szenarien und Herausforderungen besprochen werden, können helfen, das kulturelle Bewusstsein zu schärfen.
- Feedback-Schleifen: Regelmäßige Check-ins und Feedback-Gespräche können dazu führen, eventuelle kulturelle Missverständnisse frühzeitig zu identifizieren und zu klären.
- Teamevents: Gemeinsame Aktivitäten außerhalb des Arbeitsplatzes fördern das kulturelle Verständnis und die Bindung zwischen den Teammitgliedern.
Kulturelle Anpassung ein wesentlicher und oftmals leider unterschätzter Bestandteil des Onboarding-Prozesses. Unternehmen, die diesen Faktor berücksichtigen, schaffen ein Umfeld, in dem sich neue Mitarbeiter*innen schneller integrieren, effizienter arbeiten und langfristig zufriedener sind. Es ist eine Investition, die sich in stärkerem Engagement, höherer Produktivität und letztlich in besseren Geschäftsergebnissen niederschlägt.
Aufruf zur Aktion: Der menschliche Kern des Onboardings
Die Psychologie hinter dem Onboarding geht weit über reine Organisationsprozesse und Trainingspläne hinaus. Sie berührt das Innerste dessen, was es bedeutet, Mensch zu sein: unser Bedürfnis nach Akzeptanz, unser Wunsch nach Selbstverwirklichung, unsere Sehnsucht nach Klarheit und unsere Freude an Anerkennung. Jeder dieser Aspekte hat tiefgreifende Auswirkungen darauf, wie ein*e neue*r Mitarbeiter*in sein/ihr neues Arbeitsumfeld wahrnimmt und sich innerhalb eines Unternehmens engagiert.
Wenn Sie diesen Artikel lesen, stehen Sie wahrscheinlich an einem Punkt, an dem Sie die Onboarding-Prozesse in Ihrem Unternehmen überdenken oder verbessern möchten. Hier sind ein paar Schlüsselbetrachtungen:
- Erkennen Sie die immense Kraft des ersten Eindrucks und streben Sie danach, diesen Moment positiv und einprägsam zu gestalten.
- Pflegen Sie das Bedürfnis nach Zugehörigkeit jedes Individuums, damit sich jede*r neue*r Arbeitnehmer*in als wertvoller Teil des Ganzen fühlt.
- Unterstützen Sie die Selbstwirksamkeitserwartung, um das Selbstvertrauen und die Eigeninitiative Ihrer Mitarbeiter*innen zu stärken.
- Implementieren Sie konstantes und konstruktives Feedback und schenken Sie Anerkennung, um das Engagement und die Loyalität Ihrer Teams zu erhöhen.
- Finden Sie das richtige Gleichgewicht zwischen Struktur und Autonomie, um sowohl Sicherheit als auch Kreativität zu fördern.
- Legen Sie Wert auf die kulturelle Anpassung, um ein einheitliches und harmonisches Arbeitsumfeld zu gewährleisten.
- Onboarding ist mehr als nur eine Reihe von Checklisten oder Einführungssitzungen. Es ist eine Reise – eine, die sowohl für das Unternehmen als auch für den oder die Mitarbeiter*in von Bedeutung ist. Es ist eine Chance, eine dauerhafte und positive Beziehung aufzubauen, die über Jahre hinweg Früchte tragen kann.
Jetzt ist der Moment gekommen. Nehmen Sie sich die Zeit, sich tiefgehend mit der Psychologie des Onboardings auseinanderzusetzen. Unterschätzen Sie nie die Kraft eines gut durchdachten und menschenzentrierten Onboarding-Prozesses. Investieren Sie von Anfang an in Ihre Mitarbeiter*innen und sie werden in Ihr Unternehmen investieren – mit Engagement, Loyalität und herausragender Leistung.
Machen Sie den ersten Schritt! Transformieren Sie Ihr Onboarding und schaffen Sie eine Umgebung, in der Menschen nicht nur arbeiten, sondern wachsen, lernen und gedeihen können. Es ist eine Investition in die Zukunft Ihres Unternehmens und in das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter*innen. Treffen Sie die Entscheidung heute.
